Accueillir et soutenir le handicap et les fragilités en entreprise
Cet article a été co-rédigé à la suite d’un atelier sur le sujet avec 7 membres de la communauté Impact at work, organisé par Pauline Boët, responsable RSE chez ManoMano.
Comment accueillir et soutenir le handicap et les fragilités en entreprise ? Dans cet article, on vous explique tout étape par étape.
Impact at work, c’est la communauté qui fédère les acteur‧ices du changement positif en entreprise. C’est un espace espace ouvert et informel qui permet aux responsables RSE, CSR, RH ou Fondation d’aller plus vite et plus loin ensemble sur des sujets liés à la diversité, l’inclusion, l’environnement ou encore la raison d’être via un espace d’échanges, des rencontres et des contenus.
Etape 1 — Comprendre : Handicap, fragilités… de quoi on parle ?
Avant de rentrer dans le vif du sujet, il est nécessaire de bien comprendre ce que l’on entend par handicap et fragilité.
👩🏽🦯 Le handicap en entreprise
Quand on pense handicap en entreprise, on pense souvent quotas, et donc recrutement de personnes handicapées pour respecter ces quotas :
Les entreprises de plus de 20 salarié‧e‧s doivent intégrer 6% de travailleur‧ses en situation de handicap, c’est à dire de salarié‧e‧s RQTH (ayant une Reconnaissance de Qualité de Travailleur‧ses Handicapé‧e‧s).
On pense moins à se demander si parmi les salarié‧e‧s de l’entreprises, certain‧e‧s peuvent être reconnu‧e‧s comme travailleur‧se‧s handicapé‧e‧s (RQTH) mais n’ont pas encore informé l’entreprise de leur situation ou mis en place les démarches administratives.
En effet, le handicap n’est pas forcément visible et n’est pas toujours déclaré par les salarié‧e‧s à leur entreprise.
Contrairement à beaucoup d’idées reçues :
- 80% des handicaps sont invisibles (par exemple, un‧e daltonienn‧ne peut avoir une RQTH, tout comme les personnes qui ont eu un cancer, les personnes atteintes de diabète…)
- Seulement 2% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil.
- 50% des salarié‧e‧s sont confrontés au handicap au cours de leur vie professionnelle. Parfois à cause de leur métier.
🤲 La fragilité en entreprise
Au-delà du handicap, de nombreux‧ses collaborateur‧ices peuvent traverser au cours de leur vie professionnelle des périodes de fragilité liées à des moments difficiles (deuils, maladie grave, situation d’aidant, monoparentalité, difficultés financières…).
L’entreprise doit se questionner sur sa capacité et sa responsabilité à s’adapter à chaque salarié‧e dans ses moments “de bas”, pendant lesquels il n’est souvent pas possible d’être à 100% concentré‧e sur son travail.
Il est donc important pour chaque entreprise de poser un cadre autour de ces situations de fragilités : lesquelles sont reconnues par l’entreprise ? Comment le poste peut-il être adapté ? Pendant quelle durée ? Tout en restant flexible à la situation de chaque salarié‧e.
💡 Favoriser la reconnaissance du handicap et des fragilités : les avantages
Certain‧e‧s collaborateur‧ice‧s concerné‧e‧s par le handicap ou par des situations de fragilités ne sont pas conscient‧e‧s qu’il y a un intérêt à en parler et/ou à se déclarer.
Quelques avantages pour les salarié‧e‧s comme pour l’entreprise :
- Adapter si nécessaire les espaces physiques de travail, le temps de travail et les objectifs de performance ;
- Prévenir la maladie et adapter le poste pour que le handicap ne se transforme pas en inaptitude ;
- Bénéficier d’aides spécifiques en cas de recherche d’emploi ou création d’entreprise ;
- Être mieux protégé‧e en cas de litige.
Au-delà de ces avantages, c’est un sujet d’inclusion et de diversité cœur pour toutes les entreprises.
“Tout le monde va y gagner. C’est du bonheur, même si ça demande du temps. C’est tellement enrichissant d’entendre des personnes en situation de handicap dire : merci, je me sens bien. De rendre le monde de l’entreprise plus agréable pour toutes et tous.” — Dorothée Bouchakoua
Etape 2— Sensibiliser en interne au handicap et à la fragilité
La première chose à faire avant d’accueillir ou d’accompagner les personnes concernées, c’est de sensibiliser toute l’entreprise au sujet.
On peut évoquer 2 éléments sur lesquels communiquer :
- Sensibiliser salarié‧e‧s, management et direction au bon accueil ou accompagnement des personnes en situation de handicap ou de fragilité ;
- Sensibiliser l’ensemble des équipes à la RQTH pour que les personnes concerné‧e‧s se déclarent plus sereinement.
Quelques bonnes pratiques sur le sujet :
- Parler de “singularités” pour évoquer le sujet de façon positive ;
- Sensibiliser les managers au potentiel besoin d’adaptation du temps de travail et des objectifs de performance ;
- Aborder le sujet de la productivité ; même si comme on l’a vu, le handicap et les fragilités n’impactent pas toujours la productivité des personnes concernées.
Chaque handicap est unique : il est important de former les managers et l’ensemble des salarié‧e‧s en continu. D’autant que les études sur ces sujets avancent !
“C’est vraiment essentiel d’éduquer l’ensemble des employé‧e‧s au handicap, de faire prendre conscience à toutes et tous de ce que c’est et de la manière dont c’est géré au sein de l’entreprise.“ — Marine Hortemel
Etape 3 — Créer un cadre bienveillant et favorable à toutes et tous
“It’s okay if you’re not okay” — Le crédo sur le sujet chez ManoMano
Il est nécessaire de favoriser le développement d’un cadre bienveillant ; d’une culture de l’accueil de la vulnérabilité pour aider les personnes concernées à en parler.
A ce sujet, une bonne pratique est de nommer un‧e référent‧e qui puisse être “neutre” et faciliter le dialogue. Dans la même lignée, on peut aussi mettre en place une cellule handicap.
Comme déjà évoqué, chaque salarié‧e peut être concerné‧e à un moment de sa vie professionnelle par le handicap ou les fragilités ; c’est pourquoi créer ce cadre serein dans l’ensemble de l’entreprise est essentiel.
Etape 4 — Accompagner les salarié‧e‧s concerné‧e‧s à la complétion de leur dossier RQTH
Quelques bonnes pratiques sur le sujet :
- Il existe un numéro vert (anonyme et gratuit) avec Execo qui aide les collaborateur‧ices‧s à monter leur dossier RQTH ;
- L’entreprise peut également offrir des jours aux personnes qui en ont besoin pour qu’elles puissent se consacrer au dossier RQTH(2 demies-journées par exemple).
Il est utile de rendre ces informations disponibles à toutes et tous afin de favoriser la reconnaissance de handicap par les personnes concernées.
Bonus 🎁 Quelques idées pour aller plus loin
- Soutenir l’inclusion des personnes handicapées via des achats responsables, notamment via des ESAT (établissement ou services d’aide par le travail) et EA (entreprises adaptées) ou encore via le Café Joyeux.
- Participer à la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou en profiter pour mobiliser ses collaborateur‧ice‧s sur le sujet
- Soutenir les collaborateur‧ices ayant un enfant ou un parent en situation de handicap (via le don de jours de congés par exemple)
Vous souhaitez rejoindre une communauté engagée d’acteur‧ices mobilisé‧es pour la transformation sociale et environnementale de leur entreprise ? 👉 Par ici pour découvrir Impact at work !
Merci aux participantes à l’atelier pour leurs partages et leur aide sur la rédaction de cet article :
- Pauline Boët, responsable RSE, ManoMano ;
- Dorothée Bouchakoua, référente handicap, Air Liquide ;
- Juliette Naji-Dumas, directrice d’agence d’inclusion, Humando ;
- Frédérique Winckel, responsable RSE, Axys Consultants ;
- Margaux Gaillet, responsable impact positif, Morning ;
- Marine Hortemel, experte RSE, Moment of Impact ;
- Morgane Mouly, marketing & brand, Sport Heroes.
